? ? ? 醫改緊鑼密鼓，民營(yíng)醫院在面臨新形勢、新政治、新問(wèn)題、新思考等情況下，薪酬制度改革也承受著(zhù)新時(shí)代的壓力。面對如何調整醫護切身利益，如何通過(guò)績(jì)效管理，實(shí)現“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”，醫院必須擁有屬于自己的一套績(jì)效管理體系，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核及考核結果反饋等績(jì)效管理過(guò)程。

? ? ? 在績(jì)效管理體系中，績(jì)效考核是管理體系中的核心，對醫院科室、部門(mén)、員工通過(guò)既定的績(jì)效指標，組織實(shí)施，嚴格考核，從而達到醫院管理目標的一系列活動(dòng)過(guò)程。

? ? ? ?每家醫院的績(jì)效管理體系都是不同的，因為受當地政策環(huán)境，地方風(fēng)俗習慣，醫院規模、醫院發(fā)展經(jīng)歷，醫院文化，人文素養，員工結構，領(lǐng)導管理哲學(xué)等等各方面因素的影響，同樣是醫院，績(jì)效管理絕對不可能一樣，因為績(jì)效涉及到利益調整，才導致績(jì)效管理難做，猶如李克強總理說(shuō)“觸動(dòng)利益問(wèn)題比觸及靈魂還難”。任何一種績(jì)效管理模式的誕生，都有其優(yōu)點(diǎn)，但不一定適用各地醫院的情況，不能死搬硬套“馬克思”，不能照抄照搬，因為績(jì)效管理沒(méi)有“一招鮮”吃遍天之說(shuō)。

? ? ? 但大部分民營(yíng)醫院在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，都有這樣那樣的誤區，導致最后的績(jì)效結果往往不盡人意。不僅沒(méi)有在管理基礎上下工夫，還是采取“補漏洞”式的管理：今天這里出了問(wèn)題，出臺一個(gè)辦法；明天那里出了問(wèn)題，再出臺一個(gè)辦法，到后來(lái)前后甚至矛盾，管理不成體系。

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? ? ?所以無(wú)論是管理者還是員工，都會(huì )對績(jì)效管理失去信心。例如許多績(jì)效小組在績(jì)效考核時(shí)，只是憑主觀(guān)因素打個(gè)系數，導致獎懲手段毫無(wú)公平性可言，進(jìn)而醫院的績(jì)效管理也只是形同虛設。

? ? ?因此我們首先需要明確，正確的績(jì)效管理概念需要在持續溝通的前提下，部門(mén)幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現醫院的遠景規劃和戰略目標。

? ? ??鼎信醫管認為：現階段的醫院績(jì)效管理，需依據對國家醫改政策及當地相關(guān)醫療行業(yè)政策的分析，結合當地醫療市場(chǎng)需求、醫療行業(yè)發(fā)展格局的調查了解，對醫院外部資源條件和內部資源條件進(jìn)行綜合分析，首先提出醫院發(fā)展愿景、戰略定位、戰略目標和步驟、專(zhuān)科規劃等一系列建議。并在此基礎上提出定崗定編建議和績(jì)效管理方案系統規劃，指導醫院建立戰略績(jì)效管理體系，充分調動(dòng)骨干及全員的積極性與創(chuàng )造性，系統提升醫院凝聚力、執行力，最終提升醫院效益和員工待遇，促進(jìn)醫院持續健康發(fā)展。